Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dễ hay khó?

Chia sẻ kinh nghiệm bản thân, tôi phụ trách đào tạo tại công hiện tại, mặc dù khi vào Công ty đã có sẵn giá trị cốt lõi, nhưng để nó trở thành VHDN thì thật là khó. Tôi đã tổ chức những hoạt động để lãnh đạo trực tiếp chia sẻ về giá trị cốt lõi, thậm chí tổ chức cả thi hùng biện về nó nhưng chỉ được 1 thời gian ngắn là mọi việc lại đâu vào đấy. Bài học là cần làm cho VHDN trở nên gần gũi với công việc và cuộc sống với nhân viên, và thực sự có ích cho họ, điều này cần sự nỗ lực từ lãnh đạo chứ không chỉ của HR.

 là việc khó, và không có công thức chung.

Những giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp thường xuất phát 1 phần từ người lãnh đạo, tạo thành 1 hình mẫu, hoặc 1 nhóm hình mẫu thành công (drivers for success) tại chính doanh nghiệp của bạn, được trau chuốt, gọt giũa theo thời gian, điều chỉnh để phù hợp với mô hình kinh doanh tại chính doanh nghiệp.

Để bắt đầu, có lẽ nên xuất phát từ 1 series "gap analysis" (giữa top-down experience và bottom-up experience) để xác định những gì đang có. Và bạn nên nhớ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là việc không nên của riêng phòng HR và cũng không phải là việc làm 1 lần rồi xong. Bắt đầu từ những điều nhỏ, có tính đồng thuận cao để kích thích mọi người.

Tại công ty em trước khi cho ra một văn hóa chung giám đốc nhân sự mời Head của các phòng ban ngồi lại với nhau cùng trò chuyện, ban lãnh đạo sẽ lắng nghe những chia sẻ của các Manager về những văn hóa đang tồn tại trong phòng, team của mình. Và cùng phát triển những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm. Tất nhiện việc xây dựng văn hóa của một công ty không phải làm trong vài ngày, mà nó cần cả một quá trình xây dựng của cả tập thể. Tại công ty em cũng thành lập một team gọi là team tinh thần. Team này có nhiệm vụ communicate văn hóa cho tất cả mọi người trong công ty, vì ban đầu mọi người sẽ cảm thấy khó chịu trong việc tiếp nhận và thay đổi một số thói quen văn hóa từ lâu. Team cũng sẽ tổ chức các hoạt động phù hợp để đẩy mạnh văn hóa mới của công ty.

Văn hóa công ty có thể hiểu là "hình tư tưởng" của một nhóm người làm cùng công ty. Nó được hình thành một cách tự nhiên, ban đầu do tư tưởng người sáng lập là chủ đạo, sau đó do những điều kiện nhất định của môi trường kinh doanh, và biến chuyển theo thời gian. Không ai chủ ý xây dựng được cả. Mọi cái tự nó sinh ra, nhưng cái gì phù hợp thì sống hoài, còn cái gì không phù hợp thì nó cũng tự biến mất. Chẳng cần bận tâm làm gì. Cũng chẳng có chuẩn chung nào, vì cái phù hợp ở công ty này lại chẳng phù hợp ở công ty khác. Kiểu như Unilever vừa làm vừa ăn vừa cãi nhau kịch liệt, còn P&G thì im lặng như tờ, cực kỳ formal luôn. 

Có lẽ ai cũng hiểu điều đó, vì thấy thực tế là vậy. Nhưng tại sao những công ty tầm 4-5 tuổi lại thích "xây dựng văn hóa công ty" ? Theo mình thì cái này gọi là bệnh " thích tỏ ra là người chuyên nghiệp". Kiểu như trưởng giả học làm sang, có ít tiền bắt đầu thích màu mè.  Như công ty chồng mình nè. Đẻ ra một đống ban bệ để báo cáo và báo cáo, mà chẳng  ai dám ra quyết định nữa. Một đống sự kiện để mọi người bỏ thời gian làm việc ra mà tham gia. Một đống đồng phục mà chả ai muốn mặc. Vui ghê. 

Mình nghĩ một công ty 4-5 tuổi nếu vẫn cứ muốn xây dựng "văn hóa công ty" thì nên xác định làm sao giữ vững được văn hóa của một start up. Tức là giữ được tính nhiệt tình năng động tự nguyện của nhân viên (làm thêm giờ, thêm việc mà chả bao giờ than vãn), tính ưa mạo hiểm và dám chịu trách nhiệm của lãnh đạo, và đánh giá bằng tốc độ tăng trưởng cao của công ty ( có số cụ thể về doanh thu lợi nhuận mà đo lường). Đơn giản là vậy. Bất cứ hoạt động nào khuyến khích những yếu tố này thì xếp vào hoạt động "xây dựng văn hóa công ty". Vậy là thỏa lòng sếp rồi.

Để giảm thiểu ý kiến trái chiều, lập hệ thống (system) làm việc, đừng nói gì đến culture, mọi người sẽ theo processes mà làm với tools hỗ trợ... vòng lặp cứ thế mà nâng lên tầm mới (improve) sau đó văn hóa doanh nghiệp sẽ tự hình thành mà thôi

Chúc vui