3 hướng đi mới trong thời bình thường mới
Làm việc kết hợp (Hybrid work), làm việc tự do, làn sóng nghỉ việc ồ ạt và sự trỗi dậy của nhóm “siêu nhảy việc” đang tạo ra những xáo trộn chưa có tiền lệ trên thị trường lao động. Doanh nghiệp và người quản lý Nhân sự cần làm gì để giảm thiểu đứt gãy trong hoạt động, giúp công ty đón đầu cơ hội phát triển trong tương lai? Buổi tọa đàm Nhân sự trong khuôn khổ Hội nghị trực tuyến Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2021 do Anphabe tổ chức tháng 12/2021 đã gợi mở những giải pháp thiết thực từ kinh nghiệm của Bosch Việt Nam, Saint-Gobain Việt Nam, công ty TNHH Thực phẩm PepsiCo Việt Nam và FE Credit.
Sẵn sàng với mô hình làm việc kết hợp (Hybrid work)
Kết quả khảo sát trực tuyến từ tháng 5-8/2021 do Anphabe thực hiện với hơn 65.213 người đi làm có kinh nghiệm thuộc 20 ngành nghề tại Việt Nam cho thấy, có đến 56% lao động tri thức ưu tiên chọn hình thức làm việc kết hợp (vừa làm ở nhà hoặc từ xa, vừa đến công ty). Với “thực tế mới” này, các công ty dù muốn dù không, nên xem xét điều chỉnh chính sách làm việc để đáp ứng nhu cầu đã thay đổi của người lao động.
Thực tế tại Saint-Gobain Việt Nam và công ty TNHH Thực phẩm PepsiCo Việt Nam cho thấy, sau nhiều tháng làm việc tại nhà, kết quả công việc vẫn được đảm bảo nên các công ty này quyết định tiếp tục áp dụng làm việc kết hợp. Với Bosch Việt Nam, làm ở nhà hoặc làm từ xa không còn mới mẻ vì tập đoàn này đã áp dụng từ gần 10 năm nay. Đại dịch đến càng thúc đẩy Bosch Việt Nam áp dụng chính sách này linh hoạt hơn, không cần nhiều thủ tục như trước.
Tuy nhiên, để triển khai làm việc kết hợp đồng bộ trong toàn tổ chức, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố văn hóa công ty, sự ngần ngại trong tâm lý các cấp lãnh đạo, kỹ năng quản trị công việc của nhân viên, cơ sở vật chất và nền tảng công nghệ hỗ trợ làm việc từ xa… Việc đảm bảo tính công bằng và nhất quán trong phối kết hợp giữa các phòng ban và đo lường hiệu quả công việc cũng cần được tính toán kỹ lưỡng. Và tận dụng các nền tảng, công cụ kỹ thuật số sẽ là những giải pháp giúp doanh nghiệp dễ dàng chuyển đổi sang làm việc kết hợp, đảm bảo truyền thông thấu suốt, gắn kết nội bộ, vận hành công việc suôn sẻ, quản lý tốt tiến độ và hiệu quả công việc.
Sử dụng nguồn nhân lực linh hoạt, cả trong lẫn ngoài
Một xu hướng thấy rõ nữa là ngày càng nhiều người đi làm Việt Nam tham gia vào nền kinh tế chia sẻ linh hoạt (Gig economy); cụ thể có đến 53% nguồn nhân lực tri thức đã tham gia vào nền kinh tế này và dự kiến sẽ tiếp tục tăng lên 57%.*
Đây là thực tế thứ hai mà doanh nghiệp phải chấp nhận, nhân viên càng giỏi càng có nhiều cơ hội có thêm công việc và thu nhập ngoài công ty. Vấn đề quan trọng là doanh nghiệp cần chủ động chuyển đổi chính sách và cơ chế để phát huy tối đa nền kinh tế chia sẻ linh hoạt ngay bên trong tổ chức của mình.
Câu chuyện của FE Credit và Saint-Gobain Việt Nam cho thấy việc hỗ trợ nhân viên biến ý tưởng kinh doanh sáng tạo thành thực tế là cách nuôi dưỡng tinh thần doanh chủ ngay trong chính công ty, có lợi cho cả tổ chức và người lao động. Còn Bosch Việt Nam có Skill Hub, nơi nhân viên chủ động đăng các kỹ năng & kinh nghiệm của mình, đăng ký nhận dự án của các bộ phận khác trong tập đoàn, kể cả ở nước ngoài; nhờ đó họ vừa được làm điều mình thích, phát huy chuyên môn và có thêm thu nhập. Một cách nữa là doanh nghiệp xây dựng và kết nối mạng lưới những người làm việc tự do bên ngoài tổ chức, để luôn có nguồn lực “mở rộng” và chủ động hợp tác khi cần thiết.
Tạo ý nghĩa công việc và tái định nghĩa khái niệm “trung thành”
Cuối cùng nhưng lại là vấn đề hóc búa, đó là tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh trong khi tỷ lệ thất nghiệp không hề thấp và không dễ tìm cơ hội công việc mới. Ngoài nguyên nhân người lao động tạm “ở yên tại chỗ” gần hai năm qua để chờ cơ hội khác, đáng lo ngại hơn cả là những thay đổi trong tâm lý của họ. Những biến cố do đại dịch gây ra khiến họ đặt lại các thứ tự ưu tiên trong cuộc sống và công việc, trong đó công việc không hẳn là quan trọng nhất.
Bài toán đặt ra cho doanh nghiệp và người quản lý nhân sự giờ đây là làm thế nào để giúp nhân viên thấy được ý nghĩa công việc chứ không chỉ là “cần câu cơm”. Tổ chức các hoạt động gắn kết và chia sẻ trong nội bộ, tạo điều kiện để mọi nhân viên có thể chung tay trong các chương trình vì cộng đồng và truyền thông minh bạch, thông suốt là những cách làm không mới, nhưng cần được đầu tư đẩy mạnh hơn nữa trong bình thường mới. Bên cạnh đó, người quản lý nhân sự giờ đây nên định nghĩa lại khái niệm “trung thành” – không chỉ đo bằng thời gian gắn bó với công ty mà còn tính bằng nỗ lực và hiệu quả công việc mà người lao động mang lại trong một khoảng thời gian nhất định. Với cách tư duy mới này, doanh nghiệp có thể dễ dàng đón nhận và phát huy được thế mạnh của lực lượng lao động đang có xu hướng nhảy việc nhanh. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, đó là doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa, đầu tư bài bản và lâu dài cho con người, để làm sao những giai đoạn khủng hoảng, nhiều biến động phải là lúc thu được trái ngọt của những nỗ lực xây nguồn nhân lực từ trước đó.
Bài viết tóm tắt nội dung buổi tọa đàm CHUYỂN ĐỔI NHANH – TIẾN BƯỚC MẠNH, phát sóng ngày 22.12.2021, trong Hội nghị Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2021 của Anphabe. Xem lại buổi tọa đàm trong video clip dưới đây: anpha.be