Phỏng vấn ứng viên: Hãy quên hết các phương pháp, chỉ cần nhớ 2 từ “Có thể” và “Có từng”

Một bài chia sẻ khá hay giúp những ai đang làm về tuyển dụng nhân sự có thể khảo để dễ dàng “bắt bài” ứng viên, và tránh bị ứng viên qua mặt. Mọi người cùng tham khảo nhé!

Trải qua thời gian dài quản lý nhân sự tại nhiều công ty lớn, tôi học hỏi được rất nhiều từ các buổi phỏng vấn tuyển dụng nhất là khi “giáp mặt” với ứng viên. Các ứng viên giờ đây không còn “ngây thơ”, với sự phát triển của truyền thông, internet, kỹ năng trả lời phỏng vấn của ứng viên còn siêu hơn tất cả những kỹ năng, kỹ thuật phỏng vấn của các chuyên gia tuyển dụng nào.

Có rất nhiều phương pháp hướng dẫn cách đặt những câu hỏi thông minh để “khai thác” và đánh giá ứng viên, tuy nhiên, các kỹ thuật này luôn bị các ứng viên “bắt bài”, thậm chí họ còn chuẩn bị nằm lòng những câu trả lời đối với các câu hỏi thuộc các tình huống khó và nhạy cảm, do đó, cho đến hiện nay, sau nhiều kinh nghiệm “đau thương”, tôi không còn quá tin vào những kỹ thuật hay những câu hỏi gợi mở để “mớm” ứng viên thường được áp dụng này.

Bỏ qua tất cả các nguyên tắc, tôi chỉ giữ lại cho mình 2 điều mình cần khám phá khi phỏng vấn ứng viên:

1. Ứng viên CÓ THỂ làm được việc mà tôi cần tuyển người không?

2. Ứng viên CÓ TỪNG làm việc đó không?

Hai điều tôi muốn khai thác khi phỏng vấn chỉ bấy nhiêu đó thôi. Sẽ không cần thiết phải đi theo các trình tự, các phương pháp. Cách tiếp cận của bạn khi khai thác thông tin rất đơn giản sau đây:

A. Khai thác thông tin để tìm hiểu ” Ứng viên CÓ THỂ làm việc bạn cần không?”

Bỏ qua các bước chuẩn bị như mô tả công việc, phân tích công việc, giả định bạn đang có một bộ tiêu chuẩn năng lực của VỊ TRÍ bạn cần tuyển, hãy đừng hỏi những câu hỏi để BẠN XÁC ĐỊNH mà hãy để ứng viên CHỨNG MINH. Chỉ cần nói, “bạn hãy chứng minh rằng bạn có …” và lúc này bạn chỉ việc chăm chú lắng nghe. Ứng viên thường có khuynh hướng đối phó rất tốt với các câu hỏi tình huống, nhưng khi nói về chính họ, họ khó nói dối mà không để lộ. Trong quá trình phỏng vấn, tôi chưa thấy ai có khả năng nói dối tất cả các dữ kiện về chính bản thân họ (có thể tôi may mắn chăng?)

Bạn cũng có thể dùng các bài kiểm tra được thiết kế riêng biệt cho từng vị trí để “test”. Hãy để kết quả lên tiếng. Các bài kiểm tra này cần lưu ý phải bám sát vào những năng lực của vị trí công việc mà bạn cần đánh giá ứng viên có đáp ứng được hay không. Đừng tập trung vào kiến thức, vì kiến thức là vô hạn, bạn khó có thể đánh giá được hết, hãy tập trung vào đánh giá các năng lực.

B. Khai thác thông tin để tìm hiểu “Ứng viên CÓ TỪNG làm việc đó không?”

Hãy để ứng viên mô tả công việc trước đây của mình. Nếu thấy một việc gì đó “liên quan” với vị trí bạn đang tuyển, hãy hỏi sâu hơn về công việc đó. Bạn chỉ cần hỏi “anh/chị vui lòng mô tả thật chi tiết công việc anh chị đang làm…” Bạn lúc này cũng chỉ việc tiếp tục ngồi nghe và đánh giá…

Cần lưu ý về tính xuyên suốt của các vấn đề bạn đặt ra để ứng viên trả lời. Trong trường hợp ứng viên chưa trả lời hết đã vội chuyển đề tài (đây là cách các ứng viên nói dối về bản thân thường làm), hãy nhắc lại câu hỏi của bạn. Bạn là người chủ động chuyển tình huống chứ không phải ứng viên.

Để chắc chắn, bạn luôn phải dùng “thông tin tham khảo”. Nhiều người luôn quên điều này vì bản thân họ lười hoặc họ sợ rằng người khi gọi đến sẽ bị từ chối trả lời do nhiều lý do (lý do bảo mật…) hãy quên điều này đi, tôi chưa gặp trường hợp nào từ chối trả lời khi bạn đặt vấn đề nghiêm túc, tất cả đều do kỹ năng tiếp cận và cách đề nghị của bạn đối với người “có tên” trên danh sách thông tin tham khảo. Một điều quan trọng khi gọi cho người tham chiếu, chúng ta thường có tâm lý gọi cho người nào DỄ để kiểm tra thông tin hơn là gọi cho những quản lý cao cấp. Điều này là sai lầm, hầu hết các trường hợp đưa thông tin tham chiếu đều có “mớm lời” trước cho người được bạn hỏi. Hãy dùng thông tin tham chiếu làm bước đệm để bạn gặp quản lý cao cấp, người mà thật sự có những thông tin quan trọng đối với ứng viên.

Với 2 câu hỏi trên, khi nắm vững, bạn luôn có kim chỉ nam trong quá trình tuyển dụng của mình. Chỉ cần làm rõ 2 vấn đề này là bạn có đó gần như đủ thông tin để quyết định có chọn ứng viên đó hay không.

Chúc các bạn thành công.

QuantriKinhdoanh.com.vn