7 giai đoạn của vòng đời nhân viên (P2)
Ngay từ giây phút đầu tiên ai đó gặp một doanh nghiệp, đó là lúc 'vòng đời nhân viên' bắt đầu. Khi các doanh nghiệp có tư duy tiến bộ nghĩ về những cách tốt nhất để gắn kết với nhân viên của họ ở từng giai đoạn của quy trình, phần thưởng có thể rất lớn cho các bên từ nhân viên đến nhà tuyển dụng. Trong quá trình quản lý nhân sự, việc hiểu rõ vòng đời của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài. Vòng đời nhân viên không chỉ giúp bạn định hình và điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự một cách hiệu quả mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và phát triển.
Xem phần 1 tại đây
Cách tối ưu hóa vòng đời nhân viên
Các nhóm nhân sự thành công không ngừng tìm cách tối ưu hóa vòng đời của nhân viên. Bằng cách thu thập và phân tích phản hồi ở mọi giai đoạn của hành trình vòng đời nhân viên, các nhóm nhân sự có thể thiết lập KPI và tăng hiệu suất theo thời gian.
Ở đây, chúng ta sẽ xem xét một số cách để cải thiện trải nghiệm của nhân viên trên tất cả bảy giai đoạn:
Giai đoạn 1: Làm cho doanh nghiệp của bạn hấp dẫn hơn
Tài năng tốt nhất tìm kiếm nhiều hơn một mức lương cạnh tranh hoặc đặc quyền 'tốt đẹp để có' khi đi xin việc. Họ muốn phát triển sự nghiệp của mình tại một công ty nổi bật so với đối thủ cạnh tranh. Ngày càng có nhiều ứng viên tìm kiếm ý thức về mục đích trong công việc của họ. Để tìm ra điểm khác biệt của bạn, hãy nghĩ về các sản phẩm và dịch vụ bạn cung cấp và 'tại sao' doanh nghiệp của bạn. Sử dụng điều này để xác định giá trị của bạn và đưa chúng vào cuộc sống.
Bạn có thể tích cực hơn trên phương tiện truyền thông xã hội? Phát biểu tại nhiều sự kiện trực tiếp và ảo hơn? Bằng cách tăng cường các hoạt động xây dựng thương hiệu, nhân viên tiềm năng có được hương vị của văn hóa công ty tích cực, điều mà nhân viên tài năng tốt nhất sẽ yêu cầu từ nơi làm việc của họ.
Giai đoạn 2: Tạo quy trình đăng ký liền mạch
Một quy trình đăng ký thành công phải đơn giản và minh bạch. Loại bỏ các trở ngại, như các vòng phỏng vấn không cần thiết và các trang web chưa được tối ưu hóa cho thiết bị di động, sẽ làm giảm số lượng ứng viên bỏ quy trình.
Quản lý kỳ vọng của ứng viên càng sớm và thường xuyên càng tốt. Điều này có thể có nghĩa là đưa ra và tuân thủ thời hạn thực tế và trung thực về công việc họ đang ứng tuyển. Bán quá nhiều một vai trò có thể gây ấn tượng với ứng viên trong ngắn hạn, nhưng nó có thể dẫn đến tỷ lệ doanh thu cao trong giai đoạn giới thiệu.
Giai đoạn 3: Chào đón những người mới bắt đầu đúng cách
Chỉ có 12% nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng tổ chức của họ thực hiện một công việc giới thiệu tuyệt vời, theo Gallup. Để giành được sự chấp thuận của 88% còn lại, bạn sẽ cần phải hành động ngay từ khi nhân viên mới của bạn chấp nhận lời mời làm việc của họ.
Mời họ tham gia nhóm xã hội đó vào tuần tới, cho họ biết bạn có vé cho một hội chợ công nghiệp lớn trước ngày bắt đầu của họ, hãy cực kỳ rõ ràng về những gì họ mong đợi trong những ngày đầu tiên với bạn. Làm cho những người mới bắt đầu của bạn cảm thấy được chào đón là cách hoàn hảo để bắt đầu thời kỳ trăng mật trong mối quan hệ công việc của bạn.
Người quản lý trực tiếp nên chào đón những người mới bắt đầu vào ngày đầu tiên của họ và đảm bảo rằng họ có tất cả các thiết bị họ cần, bao gồm chi tiết đăng nhập và mật khẩu để bắt đầu. Các nhà quản lý giỏi nhất sẽ thảo luận về kỳ vọng của họ càng sớm càng tốt và đặt ra kế hoạch kiểm tra thường xuyên với thành viên mới nhất trong nhóm của họ.
Giai đoạn 4: Làm nhiều hơn để phát triển kỹ năng
Trong một cuộc khảo sát của McKinsey, 58% người lao động nói rằng việc thu hẹp khoảng cách kỹ năng đã trở thành ưu tiên cao hơn kể từ đại dịch Covid. Nhu cầu phát triển tài năng hàng đầu chưa bao giờ lớn như vậy.
Điều đó bắt đầu bằng cách làm việc với nhân viên để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và sở thích của họ nằm ở đâu. Họ có thể đã chia sẻ những kỳ vọng học tập và phát triển của họ trong giai đoạn đầu của hành trình vòng đời việc làm. Nếu vậy, hãy tham khảo thông tin này để cho thấy cách bạn lắng nghe và đánh giá cao ý kiến của nhân viên.
Nhiều kỹ năng mọi người muốn và cần đã có thể được tìm thấy trong lực lượng lao động. Khám phá khả năng luân chuyển vai trò, huấn luyện ngang nhau và cố vấn ngang nhau để nâng cao kỹ năng cho các nhóm theo cách hiệu quả về chi phí trong khi xây dựng đội nhóm.
Giai đoạn 5: Giữ chân nhân tài tốt nhất lâu hơn
Các nhà tuyển dụng tốt nhất giữ nhân viên của họ bằng cách giữ cho họ tham gia. Họ có tư duy tiến bộ đang tìm cách tối đa hóa các nỗ lực DEI để giữ cho nhóm của họ tham gia. Từ việc tăng cường các chính sách hiện tại đến cam kết đào tạo đa dạng và hòa nhập, có rất nhiều tổ chức có thể làm để tác động đến sự thay đổi thực sự.
'Phỏng vấn ở lại' là một ý tưởng ngày càng phổ biến để giúp các nhà quản lý hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ. Họ là cơ hội hoàn hảo để đặt những câu hỏi như: Có điều gì bạn muốn thay đổi về công việc của mình không? Bạn đã bao giờ nghĩ đến việc rời khỏi công ty chưa? Tổ chức các cuộc phỏng vấn thường xuyên và hành động theo phản hồi của nhân viên là một cách có tác động để giữ chân nhân tài.
Giai đoạn 6: Chia tay lành mạnh và hạnh phúc hơn
Phỏng vấn thôi việc là điều bắt buộc ở giai đoạn kết thúc việc làm. Các nhóm nhân sự được chuẩn bị tốt sẽ sử dụng các cuộc họp để đặt câu hỏi như: Có điều gì thay đổi suy nghĩ của bạn về việc rời đi không? Tại sao bạn bắt đầu tìm kiếm một vai trò khác? Bằng cách đặt những câu hỏi khó, các công ty có thể học cách làm tốt hơn trong việc giữ chân nhân tài.
Nhân viên nên cảm thấy thoải mái trong các cuộc phỏng vấn và ý kiến của họ sẽ được lắng nghe. Điều này bắt đầu bằng việc cảm ơn họ vì sự phục vụ của họ và kết thúc bằng kế hoạch giữ liên lạc.
Giai đoạn 7: Tăng số lượng và chất lượng giới thiệu
Nhân viên có trải nghiệm nghỉ việc tích cực có nhiều khả năng giới thiệu một công ty hơn những người có trải nghiệm trung lập hoặc tiêu cực. Các tổ chức khuyến khích vận động bằng cách giữ liên lạc với nhân viên cũ của họ và cập nhật cho họ về những phát triển mới nhất của doanh nghiệp.
Cựu sinh viên có thể đặc biệt quan tâm đến những thay đổi mà nhà tuyển dụng cũ của họ đã thực hiện dựa trên cuộc phỏng vấn thôi việc của họ. Giữ chúng trong vòng lặp giúp giữ cho các tổ chức luôn được chú ý khi bạn bè hoặc thành viên gia đình đang tìm kiếm vai trò mới.
Trải nghiệm kết nối với nhau
Mỗi giai đoạn của vòng đời nhân viên có thể có KPI riêng và một loạt các ý tưởng để cải thiện trải nghiệm của nhân viên, nhưng tất cả chúng đều được kết nối với nhau.
Những nỗ lực để cải thiện ở một giai đoạn có thể có tác động dây chuyền ở nơi khác. Ví dụ, thiết lập mục tiêu học tập và phát triển trong giai đoạn giới thiệu sẽ ảnh hưởng đến ý kiến của nhân viên trong giai đoạn duy trì, khi họ muốn được nhà tuyển dụng yên tâm đã đầu tư vào sự nghiệp của họ.
Bằng cách hành động ở một giai đoạn, toàn bộ vòng đời sẽ được hưởng lợi - và doanh nghiệp của bạn cũng vậy.
Kết luận
Hiểu và quản lý hiệu quả vòng đời nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động lực và phát triển. Bằng cách tập trung vào từng giai đoạn và cung cấp sự hỗ trợ và phát triển liên tục, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ và đầy đủ tiềm năng.