Giải mã 6 xu hướng dịch chuyển 'một đi khó trở lại' của nhân sự Việt Nam trong một thập kỷ qua (P1)

Thị trường lao động Việt Nam một thập kỷ qua đã có vô vàn biến động. Bên cạnh những yếu tố “bất biến” như nhu cầu về thu nhập ổn định, môi trường làm việc,… sự xuất hiện của nhiều “nút dịch chuyển” mới đầy táo bạo đã làm thay đổi cách thức hoạt động kinh doanh và góp phần hình thành nhiều xu hướng nhân sự mới.

1. “Làm việc linh hoạt” - “Old but gold”     

Trước đây, những nhân viên văn phòng đã quá quen thuộc với guồng quay công việc "9 to5" - có mặt tại văn phòng đúng giờ, đủ 8 – 9 tiếng/ngày. Tuy nhiên từ sau đại dịch COVID-19, xu hướng làm việc sao cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh trở nên phổ biến. Kéo theo đó, mô hình làm việc linh hoạt “lên ngôi” và trở thành xu thế làm việc chính trong giai đoạn này. Dù hiện tại "làm việc linh hoạt" đã phần nào "giảm nhiệt" nhưng không thể phủ nhận đây vẫn là một trong các yếu tố hàng đầu mà người đi làm quan tâm khi đưa ra quyết định lựa chọn bến đỗ sự nghiệp của mình. 

Theo báo cáo của Anphabe năm 2024, 30% gen Z kỳ vọng công ty sẽ cho phép làm việc linh hoạt. Trong khi đó có đến 71% gen Z cân nhắc công việc nếu công ty không có chế độ này. Họ cho rằng “Lương nếu giảm có thể “bù” bằng công việc linh hoạt.” 

                            (Báo cáo chuyên sâu của Anphabe: Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 năm nhìn lại) 

2. Sức khỏe “tinh thần” suy giảm, "An sinh toàn diện" 

Trung bình 10 người đi làm thì có 4 người trải qua “stress” chuyển thành “burn-out”. Đỉnh điểm là trong giai đoạn cắt giảm nhân sự từ cuối năm 2019 đến giữa 2021, 29% nhân viên bị cắt giảm tại các doanh nghiệp thừa nhận họ gặp phải các triệu chứng căng thẳng thường xuyên hoặc rất thường xuyên, trong đó có tới 9% trải qua tình trạng burnout khi căng thẳng cao độ.  

Vì thế, “An sinh toàn diện” không còn là một điều nice-to-have mà đã trở thành một trong những trọng trách của doanh nghiệp. Sau đại dịch, khả năng “chống chọi” với áp lực công việc và cân bằng công việc và cuộc sống của người lao động đang trên đà suy giảm. Các yếu tố liên quan đến an sinh như chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ và các phúc lợi khác càng được xem xét nhiều hơn khi nhắc đến môi trường làm việc lý tưởng.  

Tuy nhiên, số lượng người lao động thực tế đã trải nghiệm các phúc lợi tại các doanh nghiệp còn tương đối hạn chế (<40%), trong đó hai nhóm phúc lợi được các doanh nghiệp tập trung nhiều hơn bao gồm phúc lợi xây dựng văn hóa và phúc lợi đào tạo, phát triển.  

                                  (Báo cáo chuyên sâu của Anphabe: Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 năm nhìn lại) 

3. "Đau đầu" chuyện "Chàng nhân tài" - "Nàng công ty" 

Giai đoạn 2019 đến nay, mối quan hệ giữa các công ty và người lao động trở nên ngày càng phức tạp. "Nàng công ty" thì cứ nỗ lực thu hút nhân sự bằng các chính sách lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh. Nhưng "chàng nhân tài" thì lại cởi mở với nhiều cơ hội, lựa chọn mới và thường xuyên thay đổi công việc để tăng lương. Điều này dẫn tới sự mất cân bằng trong mối quan hệ "chàng nhân tài" - "nàng công ty". 



(Báo cáo chuyên sâu của Anphabe: Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 năm nhìn lại)

Vậy đâu sẽ là những "nút thắt", những xu hướng "một đi khó trở lại" của nhân sự Việt Nam trong một thập kỷ qua? Để có cái nhìn chi tiết và đầy đủ về thị trường nhân sự một thập kỷ vừa qua, mời bạn xem chi tiết Báo cáo chuyên sâu của Anphabe: Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 năm nhìn lại. TẢI NGAY

>>> Xem thêm: Giải mã 6 xu hướng dịch chuyển 'một đi khó trở lại' của nhân sự Việt Nam trong một thập kỷ qua (P2)